ВПЛИВ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ЧИННИКІВ НА ВИКОНАННЯ ОБОВ'ЯЗКІВ ФУНКЦІОНАЛЬНИХ ЛЬОТЧИКА
Курсова робота
Військова психологія. Соціологія.
ЗМІСТ
Глава 1. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ І ОСОБИСТІСТЬ ЛЬОТЧИКА
1. Соціально-психологічний клімат льотного екіпажу.
2. Вплив особливостей особистості льотчика на клімат
екіпажу.
3. Вплив соціально-психологічного клімату на особистість льотчика.
Глава 2. ОСНОВНІ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ОСОБИСТІСТЬ ЛЬОТЧИКА
1. Психологічні фактори сумісності.
2. Психологічна сумісність і спрацьованість як
фактор ефективності праці.
3. Згуртованість, як один з факторів сумісності.
4. Конфлікт як один з факторів несумісності.
Глава 3. ОСНОВНІ РЕЗУЛЬТАТИІССЛЕДОВАНІЯ
Глава 1. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ І ОСОБИСТІСТЬ ЛЬОТЧИКА
1. Соціально-психологічний клімат льотного екіпажу.
Стан колективу, який характеризується рівнем соціального сприйняття і ступенем задоволеності його членів різними сторонами міжособистісного спілкування, прийнято називати соціально-психологічним кліматом. Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою задоволеності льотчиків працею та колективом. Але хороший клімат не є простим наслідком проголошених девізів і зусиль окремих командирів. Він являє собою підсумок систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію стосунків між командирами і підлеглими. Формування та вдосконалення соціально-психологічного клімату - це постійна практичне завдання командирів та військового психолога. Істотний вплив на соціально-психологічний клімат вказують управлінська діяльність командира, його особистісні якості і стиль керівництва. Найбільш сприятливий клімат встановлюється тоді, коли методи керівництва позитивно сприймаються колективом. Якщо вимогливість керівника викликає групову незадоволеність через недисциплінованість окремих льотчиків, процвітання окремих традицій, то такий тип соціально-психологічного клімату називається відстаючим. Буває й так, що управління як би не встигає за розвитком колективу і особовий склад висуває підвищені вимоги до самого керівника, який не вміє забезпечити підтримання статутного порядку і дисципліни. У цьому разі психологи визначають соціально-психологічний клімат, як перспективний [16].
Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальним, але і творчим, які вимагають знань його природи і засобів регулювання, вміння передбачати ймовірні ситуації у взаєминах членів колективу. Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає від командирів і психологів у військовій частині розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним.
Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Клімат відносин між людьми складається із трьох кліматичних зон - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і завдання суспільства, наскільки тут гарантоване дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими. Третя кліматична зона - це психологічний клімат, ті неформальні відносини, які складаються між льотчиками, які перебувають у безпосередньому контакті один з одним. При вивченні клімату необхідно мати на увазі два його рівня. Перший рівень - статистичний, щодо постійний. Це стійкі взаємовідносини членів колективу, їхній інтерес до роботи і колег по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат розуміється як стійке, досить стабільний стан колективу, яке, одного разу сформувавшись, здатне довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається колектив. З цієї точки зору сформувати сприятливий клімат в колективах досить важко, але в той же час легше підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль і корекція властивостей соціально-психологічного клімату здійснюється членами колективу епізодично. Вони відчувають певну стабільність свого становища, статусу в системі взаємин. Оскільки стан клімату менше відчутно до різних дій і змін з боку навколишнього середовища, оскільки воно робить певний вплив на результати колективної та індивідуальної діяльності, на працездатність членів колективу, на якість їхньої праці.
Другий рівень - динамічний, мінливий, що коливається. Це щоденний настрій льотчиків в процесі роботи, їх психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям "психологічна атмосфера". На відміну від соціально-психологічного клімату психологічна атмосфера характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій і працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни ж клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми більш гостро, частіше за все людина встигає адаптуватися до них [5].
Єдність змісту відносин та соціально-психологічних форм міжособистісних відносин постає у вигляді взаємовідносин льотчиків (співробітництва, змагання, згуртованості, сумісності, дружби, злагоди і ін), а також у вигляді якостей особистості спілкування льотчиків у колективі (товариськість, замкнутість, сором'язливість, скритність , самостійність, відповідальність, чесність та ін.) Взаємовідносини є безпосередніми відносинами між льотчиками, в яких всі види суспільних відносин зливаються в соціально-психологічні форми спілкування.
Комунікативні взаємовідносини відображають активність психологічних взаємозв'язків членів колективу, характеризуючи особистісну опосередкованість процесів спілкування. Комунікативні взаємини складаються завдяки таким якостям особистості, як товариськість, безпосередність, щирість, відкритість, простата і ін
У процесі спілкування, відбувається взаємопізнання льотчиків, яке породжує когнітивні взаємини. Вони характеризуються розумінням або нерозумінням льотчиків один одного в процесах праці і спілкування. Тут мова може йти про співчуття, співпереживання, співучасті та інших формах психологічного взаємопізнання [14].
Пізнання льотчика льотчиком завжди емоційно забарвлене. Емоційні взаємовідносини виникають в результаті синтезу естетичних норм і відносин, що існують у суспільстві, з формами психологічного впливу один на одного. На соціально-психологічному рівні емоційні взаємини відображають взаємну привабливість членів колективу. У структурі цих відносин виділяються фізична, психологічна та ділова привабливість. Тут проявляються почуття любові чи ненависті, симпатії, байдужості, антипатії тощо, які пов'язані з характеристикою настрою як загального емоційного фону діяльності колективу. Позитивний емоційний фон сприяє вольовому настрою колективу.
Вольові взаємини є синтез суспільно-політичних і правових відносин з психологічними взаємовпливами. У них відбиваються можливості волевиявлення особистості в колективі. Вони характеризуються мірою автономності (або залежності) індивідуальних дій, вчинків і поведінки особистості. Вольові взаємовідносини формуються на основі таких якостей особистості, як влада, самостійність, наполегливість та ін На їх тлі виявляються інші якості - нерішучість, невпевненість.
На формування соціально-психологічного клімату впливає низка факторів макро-і мікросередовища.
Фактори макросередовища - це той суспільний фон, на якому будуються і розвиваються відносини людей. До цих факторів належать:
1. Суспільно-політична ситуація в країні - ясність і чіткість політичних та економічних програм, довіру до уряду.
2. Економічна ситуація в суспільстві - баланс між рівнями технічного і соціального розвитку.
3. Рівень життя - баланс між заробітною платою та рівнем цін.
4. Організація життя - система побутового і медичного обслуговування.
Фактори мікросередовища - це матеріальне і духовне оточення особистості в трудовому колективі. До мікрофактори відносяться:
2. Об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, організаційних елементів у військовій частині.
3. Суб'єктивні (соціально-психологічні фактори):
а) формальна структура - характер офіційних та організаційних зв'язків між членами колективу, офіційні ролі і статуси членів колективу;
б) неформальна структура - наявність товариських контактів, співробітництва, взаємодопомоги, дискусій, суперечок, стиль керівництва, індивідуальні психологічні особливості кожного члена колективу, їх психологічна сумісність.
У кожного льотчика є власне внутрішнє ставлення до своєї праці і товаришів по роботі, власна установка на працю і колектив. Вона визначається вихованням, життєвим досвідом, соціальним оточенням. Сукупність установок всіх членів колективу (установки на дружелюбність і співпраця чи, навпаки, ворожість, неприязнь, самоізоляцію) створює загальну психологічну обстановку. Ні що так не заважає, як постійне відсутність настрою для роботи та ворожість з боку товаришів. Тоді починає працювати ефект "соціальної інгібіції" і мотивація до праці різко падає. Це перешкоджає підвищенню трудових показників.
Сприятливий клімат кожним льотчиком переживається як стан задоволеності відносинами з товаришами по роботі, командирами, своєю роботою, її процесом і результатами. Це підвищує настрій льотчика, його творчий потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даному колективі, застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь оточуючим людям.
Несприятливий клімат індивідуально переживається як незадоволеність відносинами в колективі з командирами, умовами і змістом праці. Це, природно, позначається на настрої льотчика, його працездатності і активності, на його здоров'ї.
Судити про стан соціально-психологічного клімату в колективі можна з такого важливого показника, як задоволеність-незадоволеність.
Потрібно знати: чи задоволені або незадоволені окремі льотчики своїм статусом, заробітною платою, змістом своєї праці, відносинами в колективі. Необхідно мати на увазі, що суб'єктивна задоволеність кожного льотчика - це одна з цілей командирів і психолога військової частини. Суб'єктивна задоволеність - вкрай специфічна річ. Одні й ті ж умови цілком влаштовують одного льотчика і абсолютно не влаштовують іншого. На психологічному рівні задоволеність виражена співвідношенням суб'єктивної оцінки того, що особистість віддає суспільству і того, що вона одержує взамін. Задоволеність - незадоволеність льотчика роботою може бути викликана різними обставинами. Серед них найбільш суттєвими є:
1. характер праці;
2. розмір заробітної плати;
3. престиж професії;
4. перспективи підвищення звання;
5. специфічні особливості та умови роботи: месторасположе-ня; колектив, в якому багато друзів; зручний режим роботи; шанований і навіть знаменитий командир і т.п.;
6. супутні роботі можливості цікавих зустрічей, поїздок.
Отже, вивчення соціально-психологічного клімату, по суті, являє собою дослідження соціально-психологічного громадської думки льотного колективу з питань ставлення до праці, змісту роботи, командирам і товаришам по службі.
2. Вплив особливостей особистості льотчика на клімат екіпажу.
Військові льотчики надають максимальне або мінімальне, позитивний чи негативний вплив на самопочуття оточуючих в залежності від їх соціально-психологічних властивостей.
До соціально-психологічним властивостям особистості льотчика, надають позитивний вплив на формування клімату, можна віднести: принциповість (єдність слова і діла), визначає послідовність поведінки відповідно до ідейно-моральними установками суспільства; відповідальне ставлення до справи, до людей, турботу про їх благополуччя ; дисциплінованість у праці і суспільної діяльності; активність в міжособистісних відносинах; товариськість, чи легкість встановлення контактів з іншими льотчиками та екіпажами в цілому, доброту і чуйність у поєднанні з високою культурою поведінки, тактовність у поводженні з товаришами по службі.
Навпаки, особистість, в тій чи іншій мірі відхиляється у своєму розвитку від прийнятих норм, чинить негативний вплив на клімат екіпажу. Зазвичай таким льотчикам властиві: безідейність, а звідси непослідовність у поведінці; егоїзм, яка у користолюбстві; безтактність в обігу (грубість, образливий тон); кар'єризм і зазнайство, неповагу інтересів і переваг інших льотчиків.
Соціально-психологічні властивості льотчиків не ізольовані від так званих загальнопсихологічних або індивідуально-психологічних особливостей. Ті й інші взаємодіють у структурі цілісного психічного складу особистості. Є особи, яких вважають чарівними. Спілкування з ними доставляє велику радість. Про таких кажуть, що вони освітлюють життя. До чарівним відносяться високоморальні індивіди, характерними рисами яких є доброзичливість, чуйність і уважне ставлення до оточуючих. Але цього мало - у чарівних особистостей гармонійно поєднується доброта з культурою спілкування. Вони відрізняються здатністю до емпатії, яка полягає в умінні відчувати стан іншої і співпереживати з ним. У взаємній емпатії індивіди як би рідняться, зближуючись психологічно один з одним.
Негативний вплив на самопочуття льотчиків і екіпажу в цілому надають особи невиховані, з низькою культурою поведінки. Такі особистості схильні до егоїзму, кар'єризму, вони заздрісні, недоброзичливі, у зверненні нетактовні, грубі [5].
На самопочуття льотчиків і на загальний клімат екіпажу впливають і особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних і вольових), а також темпераменту і характеру членів екіпажу. Великий розум, спритність, винахідливість льотчика в поєднанні з колективізмом сприяють підвищенню продуктивності праці в екіпажі, оптимізації рішень виробничих питань, що сприятливо позначається і на загальному психологічному стані членів екіпажу. Однак ті ж якості, але у поєднанні з егоїзмом, зарозумілістю і кар'єризмом негативно впливають на екіпаж і його членів. Якщо льотчик, що володіє такими якостями, вільно чи мимоволі випинає свої достоїнства і принижує здібності та досягнення інших, він створює у них поганий настрій.
Для формування високої сумісності в екіпажі велике значення має те, наскільки поєднуються особистісні особливості всіх членів екіпажу і, особливо, командир з підлеглими. Суттєво впливає на формування сумісності така особливість особистості, як прагнення до соціальних контактів, увагу і співчуття до інших осіб, активний інтерес поділитися з ними думками та переживаннями, а також протилежні цим характеристикам властивості особистості: замкнутість. Прагнення до усамітнення і мовчазність. Взаємна надмірна товариськість, що граничить з нав'язливістю і безтактністю, безумовно, може з'явитися чинником провокуючим легке виникнення напруженості серед членів екіпажу. Зайва замкнутість командира і штурмана супроводжується підвищеною чутливістю до оцінки оточуючих, схильністю до надмірно глибоким і тривалим переживань. Перешкоджає формуванню високої сумісності та спрацьованості також індивідуальні особливості особистості як надмірна активність, емоційна збудливість, нестриманість і неадекватність, високий рівень домагань. Доцільно, щоб вираженість таких рис особистості, як соціальна сміливість, схильність до ризику, самостійність, ініціативність у рішеннях і вчинках, а також стриманість і самовпевненість у командира та штурмана була різною і навіть протилежною. Наприклад, якщо один прагнути ризикувати і є запальною, то інший повинен бути обережним, стриманим, поступливим і самокритичним. Якщо одного вимушені очікування і затримки вильоту сильно невротизирующего і знижують його працездатність, то інший аналогічне очікування повинен переносити спокійно, зберігаючи постійну готовність до вильоту протягом тривалого часу [10].
Що стосується емоційних особливостей особистості, то вони найбільшою мірою, ніж будь-що інше заряджають окремих особистостей. Льотчики оптимістичного складу, веселі, життєрадісні створюють в екіпажі підвищений життєвий тонус, що сприяє його працездатності і згуртованості. І навпаки, особи з негативними емоціями, вічно незадоволені членами екіпажу або підлягають страху і паніки пригнічують настрій оточуючих товаришів по службі, викликають зниження життєвого тонусу. Негативно діє і слабовольное особистість. Постійні коливання, нерішучість і невпевненість в собі можуть викликати у льотчиків обурення і обурення, що опосередковано позначається на самопочутті всього екіпажу. Курсова робота
Військова психологія. Соціологія.
ЗМІСТ
Глава 1. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ І ОСОБИСТІСТЬ ЛЬОТЧИКА
1. Соціально-психологічний клімат льотного екіпажу.
2. Вплив особливостей особистості льотчика на клімат
екіпажу.
3. Вплив соціально-психологічного клімату на особистість льотчика.
Глава 2. ОСНОВНІ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ОСОБИСТІСТЬ ЛЬОТЧИКА
1. Психологічні фактори сумісності.
2. Психологічна сумісність і спрацьованість як
фактор ефективності праці.
3. Згуртованість, як один з факторів сумісності.
4. Конфлікт як один з факторів несумісності.
Глава 3. ОСНОВНІ РЕЗУЛЬТАТИІССЛЕДОВАНІЯ
Глава 1. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ І ОСОБИСТІСТЬ ЛЬОТЧИКА
1. Соціально-психологічний клімат льотного екіпажу.
Стан колективу, який характеризується рівнем соціального сприйняття і ступенем задоволеності його членів різними сторонами міжособистісного спілкування, прийнято називати соціально-психологічним кліматом. Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою задоволеності льотчиків працею та колективом. Але хороший клімат не є простим наслідком проголошених девізів і зусиль окремих командирів. Він являє собою підсумок систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію стосунків між командирами і підлеглими. Формування та вдосконалення соціально-психологічного клімату - це постійна практичне завдання командирів та військового психолога. Істотний вплив на соціально-психологічний клімат вказують управлінська діяльність командира, його особистісні якості і стиль керівництва. Найбільш сприятливий клімат встановлюється тоді, коли методи керівництва позитивно сприймаються колективом. Якщо вимогливість керівника викликає групову незадоволеність через недисциплінованість окремих льотчиків, процвітання окремих традицій, то такий тип соціально-психологічного клімату називається відстаючим. Буває й так, що управління як би не встигає за розвитком колективу і особовий склад висуває підвищені вимоги до самого керівника, який не вміє забезпечити підтримання статутного порядку і дисципліни. У цьому разі психологи визначають соціально-психологічний клімат, як перспективний [16].
Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальним, але і творчим, які вимагають знань його природи і засобів регулювання, вміння передбачати ймовірні ситуації у взаєминах членів колективу. Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає від командирів і психологів у військовій частині розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним.
Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Клімат відносин між людьми складається із трьох кліматичних зон - соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і завдання суспільства, наскільки тут гарантоване дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими. Третя кліматична зона - це психологічний клімат, ті неформальні відносини, які складаються між льотчиками, які перебувають у безпосередньому контакті один з одним. При вивченні клімату необхідно мати на увазі два його рівня. Перший рівень - статистичний, щодо постійний. Це стійкі взаємовідносини членів колективу, їхній інтерес до роботи і колег по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат розуміється як стійке, досить стабільний стан колективу, яке, одного разу сформувавшись, здатне довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається колектив. З цієї точки зору сформувати сприятливий клімат в колективах досить важко, але в той же час легше підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль і корекція властивостей соціально-психологічного клімату здійснюється членами колективу епізодично. Вони відчувають певну стабільність свого становища, статусу в системі взаємин. Оскільки стан клімату менше відчутно до різних дій і змін з боку навколишнього середовища, оскільки воно робить певний вплив на результати колективної та індивідуальної діяльності, на працездатність членів колективу, на якість їхньої праці.
Другий рівень - динамічний, мінливий, що коливається. Це щоденний настрій льотчиків в процесі роботи, їх психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям "психологічна атмосфера". На відміну від соціально-психологічного клімату психологічна атмосфера характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій і працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни ж клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми більш гостро, частіше за все людина встигає адаптуватися до них [5].
Єдність змісту відносин та соціально-психологічних форм міжособистісних відносин постає у вигляді взаємовідносин льотчиків (співробітництва, змагання, згуртованості, сумісності, дружби, злагоди і ін), а також у вигляді якостей особистості спілкування льотчиків у колективі (товариськість, замкнутість, сором'язливість, скритність , самостійність, відповідальність, чесність та ін.) Взаємовідносини є безпосередніми відносинами між льотчиками, в яких всі види суспільних відносин зливаються в соціально-психологічні форми спілкування.
Комунікативні взаємовідносини відображають активність психологічних взаємозв'язків членів колективу, характеризуючи особистісну опосередкованість процесів спілкування. Комунікативні взаємини складаються завдяки таким якостям особистості, як товариськість, безпосередність, щирість, відкритість, простата і ін
У процесі спілкування, відбувається взаємопізнання льотчиків, яке породжує когнітивні взаємини. Вони характеризуються розумінням або нерозумінням льотчиків один одного в процесах праці і спілкування. Тут мова може йти про співчуття, співпереживання, співучасті та інших формах психологічного взаємопізнання [14].
Пізнання льотчика льотчиком завжди емоційно забарвлене. Емоційні взаємовідносини виникають в результаті синтезу естетичних норм і відносин, що існують у суспільстві, з формами психологічного впливу один на одного. На соціально-психологічному рівні емоційні взаємини відображають взаємну привабливість членів колективу. У структурі цих відносин виділяються фізична, психологічна та ділова привабливість. Тут проявляються почуття любові чи ненависті, симпатії, байдужості, антипатії тощо, які пов'язані з характеристикою настрою як загального емоційного фону діяльності колективу. Позитивний емоційний фон сприяє вольовому настрою колективу.
Вольові взаємини є синтез суспільно-політичних і правових відносин з психологічними взаємовпливами. У них відбиваються можливості волевиявлення особистості в колективі. Вони характеризуються мірою автономності (або залежності) індивідуальних дій, вчинків і поведінки особистості. Вольові взаємовідносини формуються на основі таких якостей особистості, як влада, самостійність, наполегливість та ін На їх тлі виявляються інші якості - нерішучість, невпевненість.
На формування соціально-психологічного клімату впливає низка факторів макро-і мікросередовища.
Фактори макросередовища - це той суспільний фон, на якому будуються і розвиваються відносини людей. До цих факторів належать:
1. Суспільно-політична ситуація в країні - ясність і чіткість політичних та економічних програм, довіру до уряду.
2. Економічна ситуація в суспільстві - баланс між рівнями технічного і соціального розвитку.
3. Рівень життя - баланс між заробітною платою та рівнем цін.
4. Організація життя - система побутового і медичного обслуговування.
Фактори мікросередовища - це матеріальне і духовне оточення особистості в трудовому колективі. До мікрофактори відносяться:
2. Об'єктивні - комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, організаційних елементів у військовій частині.
3. Суб'єктивні (соціально-психологічні фактори):
а) формальна структура - характер офіційних та організаційних зв'язків між членами колективу, офіційні ролі і статуси членів колективу;
б) неформальна структура - наявність товариських контактів, співробітництва, взаємодопомоги, дискусій, суперечок, стиль керівництва, індивідуальні психологічні особливості кожного члена колективу, їх психологічна сумісність.
У кожного льотчика є власне внутрішнє ставлення до своєї праці і товаришів по роботі, власна установка на працю і колектив. Вона визначається вихованням, життєвим досвідом, соціальним оточенням. Сукупність установок всіх членів колективу (установки на дружелюбність і співпраця чи, навпаки, ворожість, неприязнь, самоізоляцію) створює загальну психологічну обстановку. Ні що так не заважає, як постійне відсутність настрою для роботи та ворожість з боку товаришів. Тоді починає працювати ефект "соціальної інгібіції" і мотивація до праці різко падає. Це перешкоджає підвищенню трудових показників.
Сприятливий клімат кожним льотчиком переживається як стан задоволеності відносинами з товаришами по роботі, командирами, своєю роботою, її процесом і результатами. Це підвищує настрій льотчика, його творчий потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даному колективі, застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь оточуючим людям.
Несприятливий клімат індивідуально переживається як незадоволеність відносинами в колективі з командирами, умовами і змістом праці. Це, природно, позначається на настрої льотчика, його працездатності і активності, на його здоров'ї.
Судити про стан соціально-психологічного клімату в колективі можна з такого важливого показника, як задоволеність-незадоволеність.
Потрібно знати: чи задоволені або незадоволені окремі льотчики своїм статусом, заробітною платою, змістом своєї праці, відносинами в колективі. Необхідно мати на увазі, що суб'єктивна задоволеність кожного льотчика - це одна з цілей командирів і психолога військової частини. Суб'єктивна задоволеність - вкрай специфічна річ. Одні й ті ж умови цілком влаштовують одного льотчика і абсолютно не влаштовують іншого. На психологічному рівні задоволеність виражена співвідношенням суб'єктивної оцінки того, що особистість віддає суспільству і того, що вона одержує взамін. Задоволеність - незадоволеність льотчика роботою може бути викликана різними обставинами. Серед них найбільш суттєвими є:
1. характер праці;
2. розмір заробітної плати;
3. престиж професії;
4. перспективи підвищення звання;
5. специфічні особливості та умови роботи: месторасположе-ня; колектив, в якому багато друзів; зручний режим роботи; шанований і навіть знаменитий командир і т.п.;
6. супутні роботі можливості цікавих зустрічей, поїздок.
Отже, вивчення соціально-психологічного клімату, по суті, являє собою дослідження соціально-психологічного громадської думки льотного колективу з питань ставлення до праці, змісту роботи, командирам і товаришам по службі.
2. Вплив особливостей особистості льотчика на клімат екіпажу.
Військові льотчики надають максимальне або мінімальне, позитивний чи негативний вплив на самопочуття оточуючих в залежності від їх соціально-психологічних властивостей.
До соціально-психологічним властивостям особистості льотчика, надають позитивний вплив на формування клімату, можна віднести: принциповість (єдність слова і діла), визначає послідовність поведінки відповідно до ідейно-моральними установками суспільства; відповідальне ставлення до справи, до людей, турботу про їх благополуччя ; дисциплінованість у праці і суспільної діяльності; активність в міжособистісних відносинах; товариськість, чи легкість встановлення контактів з іншими льотчиками та екіпажами в цілому, доброту і чуйність у поєднанні з високою культурою поведінки, тактовність у поводженні з товаришами по службі.
Навпаки, особистість, в тій чи іншій мірі відхиляється у своєму розвитку від прийнятих норм, чинить негативний вплив на клімат екіпажу. Зазвичай таким льотчикам властиві: безідейність, а звідси непослідовність у поведінці; егоїзм, яка у користолюбстві; безтактність в обігу (грубість, образливий тон); кар'єризм і зазнайство, неповагу інтересів і переваг інших льотчиків.
Соціально-психологічні властивості льотчиків не ізольовані від так званих загальнопсихологічних або індивідуально-психологічних особливостей. Ті й інші взаємодіють у структурі цілісного психічного складу особистості. Є особи, яких вважають чарівними. Спілкування з ними доставляє велику радість. Про таких кажуть, що вони освітлюють життя. До чарівним відносяться високоморальні індивіди, характерними рисами яких є доброзичливість, чуйність і уважне ставлення до оточуючих. Але цього мало - у чарівних особистостей гармонійно поєднується доброта з культурою спілкування. Вони відрізняються здатністю до емпатії, яка полягає в умінні відчувати стан іншої і співпереживати з ним. У взаємній емпатії індивіди як би рідняться, зближуючись психологічно один з одним.
Негативний вплив на самопочуття льотчиків і екіпажу в цілому надають особи невиховані, з низькою культурою поведінки. Такі особистості схильні до егоїзму, кар'єризму, вони заздрісні, недоброзичливі, у зверненні нетактовні, грубі [5].
На самопочуття льотчиків і на загальний клімат екіпажу впливають і особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних і вольових), а також темпераменту і характеру членів екіпажу. Великий розум, спритність, винахідливість льотчика в поєднанні з колективізмом сприяють підвищенню продуктивності праці в екіпажі, оптимізації рішень виробничих питань, що сприятливо позначається і на загальному психологічному стані членів екіпажу. Однак ті ж якості, але у поєднанні з егоїзмом, зарозумілістю і кар'єризмом негативно впливають на екіпаж і його членів. Якщо льотчик, що володіє такими якостями, вільно чи мимоволі випинає свої достоїнства і принижує здібності та досягнення інших, він створює у них поганий настрій.
Для формування високої сумісності в екіпажі велике значення має те, наскільки поєднуються особистісні особливості всіх членів екіпажу і, особливо, командир з підлеглими. Суттєво впливає на формування сумісності така особливість особистості, як прагнення до соціальних контактів, увагу і співчуття до інших осіб, активний інтерес поділитися з ними думками та переживаннями, а також протилежні цим характеристикам властивості особистості: замкнутість. Прагнення до усамітнення і мовчазність. Взаємна надмірна товариськість, що граничить з нав'язливістю і безтактністю, безумовно, може з'явитися чинником провокуючим легке виникнення напруженості серед членів екіпажу. Зайва замкнутість командира і штурмана супроводжується підвищеною чутливістю до оцінки оточуючих, схильністю до надмірно глибоким і тривалим переживань. Перешкоджає формуванню високої сумісності та спрацьованості також індивідуальні особливості особистості як надмірна активність, емоційна збудливість, нестриманість і неадекватність, високий рівень домагань. Доцільно, щоб вираженість таких рис особистості, як соціальна сміливість, схильність до ризику, самостійність, ініціативність у рішеннях і вчинках, а також стриманість і самовпевненість у командира та штурмана була різною і навіть протилежною. Наприклад, якщо один прагнути ризикувати і є запальною, то інший повинен бути обережним, стриманим, поступливим і самокритичним. Якщо одного вимушені очікування і затримки вильоту сильно невротизирующего і знижують його працездатність, то інший аналогічне очікування повинен переносити спокійно, зберігаючи постійну готовність до вильоту протягом тривалого часу [10].
Позитивний вплив на екіпаж надає особа, що володіє сильною волею, рішуча і мужня, яка є офіційним або неофіційним лідером екіпажу. Льотчик, який має вольові якості, створює настрій впевненості і бойовитості, може вести за собою маси, впливати на них. Однак, якщо він має егоїстичні нахили, то він емоційно пригнічує інших, сковує їхню ініціативу, свободу їхніх думок і волевиявлення.
Поєднання істотних властивостей особистості знаходить вираження в характері чи індивідуальних особливостях соціальної поведінки особистості. Зазвичай говорять про два види характеру - про позитивний і негативний.
Льотчик з позитивним характером вміє жити і ладити з товаришами по службі, а з негативним (важким) - перебувати у постійному протиборстві з членами екіпажу.
Особливо цінні для клімату в екіпажі такі риси характеру особистості, як життєрадісність, весела вдача, оптимізм, тобто вміння бачити хороше і прагнення до досягнення позитивних результатів; врівноваженість і самовладання, що сприяють запобіганню конфліктних відносин з товаришами по роботі.
Крім індивідуально-психологічних і моральних особливостей людей, що впливають на клімат екіпажу, важливу роль відіграє підготовка льотчика до праці, тобто її знання, вміння і навички. Висока професійних компетентність льотчика викликає повагу, він може служити прикладом для інших і тим самим сприяти зростанню майстерності працюючих з ним по службі. Приємно і корисно працювати з особистістю, яка багато знає, вміє і до того ж охоче ділитися своїм досвідом, допомагає іншим вдосконалювати професійну майстерність. Однак якщо спеціаліст невихований, то він негативно впливає на самопочуття льотчиків, так як підкреслює свою майстерність і некомпетентність інших, що ображає і принижує їх, його поведінка служить причиною занепаду настрою і енергії в інших.
Отже, відображення впливів особистості та екіпажу окремими льотчиками здійснюється різноманітними способами, характер поєднання яких визначається психічним складом кожного льотчика як підсумком життєвого шляху і виховання.
3. Вплив соціально-психологічного клімату на особистість
льотчика.
Від усталеного соціально-психологічного клімату в екіпажі залежить самопочуття льотчика, його працездатність, і життєздатність. Індивід, який опинився в групі охоплений радісним збудженням, мимоволі заряджається їм, навіть якщо до цього відчував стан смутку. І навпаки, будучи в радісному настрої і потрапляючи в середу льотного екіпажу, відчуваючи горі чи нудьгу, він починає відчувати ті ж самі почуття.
Соціально-психологічний клімат впливає на особистість льотчика за допомогою сталих в екіпажі норм відносин між льотчиками. Там, де панують відносини товариського співробітництва і взаємодопомоги, повагу один одного, особистість відчуває задоволеність працею, радість при зустрічі з товаришами по роботі, задоволення від спільної праці. І, навпаки, в екіпажі, де панують формальні, байдужі, а тим більше неприязні стосунки льотчик відчуває емоційну ущербність або тугу за теплоту людських взаємин і навіть стресовий стан, якщо мають місце приховані чи явні конфлікти. При такому соціально-психологічному кліматі льотчик втрачає інтерес до екіпажу, що мимоволі знижує її суспільно-трудову активність [14].
Соціально-психологічний клімат не є якась абстракція; він складається, як вже говорилося, в процесі міжособистісних відносин в екіпажі і діє на кожного льотчика через ці відносини. Ось чому шанобливе ставлення всього екіпажу і командира до особистості льотчика є основним проявом позитивного соціально-психологічного клімату екіпажу. Кожна особистість відчуває потребу в суспільному визнанні своєї особистості, в шанобливому ставленні до себе. Якщо воно є, то індивід відчуває приховану (сублимированную) або відкриту радість, більше того відчуття щастя.
Льотчик особливо чутливий до оцінки його з боку авторитетних членів екіпажу і в першу чергу шановного їм командира екіпажу. Що стосується змісту оцінки, то особистість найбільш чуйно реагує на оцінку її здібностей. Про оцінку оточуючих, екіпажу в цілому і командира льотчик дізнається або з прямої критики чи похвали, або за непрямими ознаками - характером відносини і звернення до нього. Він прислухається і до чуток і всякого роду застережень на свою адресу і т.п. Позитивні оцінки окриляють особистість, негативні - пригнічують.
Чутливість, як до позитивної, так і до негативної оцінки неоднакова у різних осіб. Є індивіди мало чутливі до похвали і більш чутливі до осуду; зустрічаються такі, які абсолютно байдуже реагують на негативну оцінку. З цими необхідно рахуватися і відповідно будувати тактику і стратегію впливів на особистість з метою посилення її активності або виправлення її поведінки.
Великий вплив робить на льотчика критика. Ніхто не сумнівається в необхідності і надзвичайної корисності критики. По-перше, критика повинна бути завжди об'єктивною, принциповою, діловий. По-друге, критиці повинні піддаватися недоліки в поведінці і помилки в діяльності, але не повинні ставитися під сумнів особистісні якості льотчика. По-третє, в критиці повинні не тільки відзначатиметься недоліки, але й утримуватись позитивні пропозиції щодо їх усунення. При цьому важливо відзначити можливості самого льотчика виправити справу. Після доброї, ділової, позитивної критики льотчик не відчуває себе "пригніченим", "ображеним", "скривдженим", не подумує про відхід з екіпажу, навпаки, в ньому починає говорити його власна совість, яка спонукає до більш жорсткої самокритики, ніж критика з боку екіпажу. У наслідок цього вона мобілізує всі свої сили і не покладаючи рук трудитися, щоб виправдати довіру.
Соціально-психологічний клімат екіпажу лише тоді можна назвати здоровим, коли відносини в ньому будуються на повазі до товаришів по службі, справедливої вимогливості до нього. Мистецтво створювати позитивний психологічний клімат в екіпажі полягає в умінні виявляти у відносинах до льотчика вимогливість і повагу. Там, де це є, встановлюється позитивний клімат, йде дружна, продуктивна робота, і кожна особистість у цій системі відносин відчуває себе щасливою.
Вплив партнера по спілкуванню відображаються у свідомості особистості і прямо або у переробленому вигляді виявляються в його висловлюваннях, вчинках та діях.
Відображення впливів відбувається в різній формі. Термін "психологічне зараження", передбачає пряму передачу від одного до іншого або багатьом особам тих, чи інших психічних станів. Поняття "наслідування" розкриває процес безпосереднього запозичення думок, емоцій або в цілому способу життя інших людей. Очевидно, психологічна основа наслідувального дії полягає у здатності льотчика легко піддаватися навіюванню. Крім того, наслідування або мимовільне "копіювання" частіше характерне для осіб ідентичного психологічного складу (спільність інтересів, взаємна симпатія і т. п.), а також знаходяться в тривалому контакті в процесі спільної діяльності.
Льотчик, який засвоїв певні риси поведінки товариша по службі, відчуває їх як свої особисті властивості. Свідоме засвоєння не обмежується ідеями, поняттями, що визначають поведінку індивіда. Воно передбачає сприйняття емоційних станів інших індивідів. При цьому особистість льотчика не автоматично уподібнюється станом, як при наслідуванні, а розділяє з іншими членами екіпажу настрій як свідомий акт соціальної дії.
Ще одним важливим способом відображення головним чином емоційних станів є емпатія, тобто інтуїтивне сприйняття психічних станів іншої або теж групи осіб. Для емпатії характерно швидке визначення емоційних станів і навіть думок, намірів сприймають особистості. У різних льотчиків сформовані різні за якістю програми сприйняття і оцінки стану іншого. Тому одні миттєво і безпомилково визначають думки, стану і навіть наміри, в той час як інші постійно помиляються в оцінці як тимчасових станів, так і стійких властивостей особистості, навіть при тривалому спілкуванні з нею.
Отже, соціально-психологічний клімат робить разносторонее вплив на льотчика, на інтелектуальну, емоційну і вольову його боку. Якщо клімат позитивний, то він активізує особистість льотчика, підвищуючи його працездатності і життєздатність. При негативному кліматі, навпаки, спостерігається зниження тонусу активності.
Глава 2. ОСНОВНІ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ОСОБИСТІСТЬ ЛЬОТЧИКА
1. Психологічні фактори сумісності.
Працює є одним з психологічних аспектів соціально-психологічного дослідження колективу (екіпажу).
Ефект поєднання і взаємодії індивідів, що характеризується максимальною суб'єктивної задоволеністю партнерів один одним при значних (вище середнього) емоційно-енергетичних витратах, називається сумісністю.
Особливість психологічної сумісності льотчиків полягає в тому, що контакт між ними опосередкований їхніми діями і вчинками, думками й оцінками. "Сумісність", "гармонійність", "узгодженість" - поняття, що описують одне явище: оптимальне поєднання властивостей контактуючих індивідів, що забезпечує ефективне їх співіснування, яке задовольняє його учасників і зберігає їх відносини.
Природно, властивості особистості не існують самі по собі, вони виявляються в поведінці і вчинках людей. Кожен з партнерів спостерігає і оцінює своє і чуже поведінку, погоджуючи його зі змістом наявних стосунків. Результатом сумісності стає потреба бути разом, коли спільний спосіб життя викликає позитивні емоції.
Феномен протилежний сумісності - несумісність людей, коли їх потреби не знаходять задоволення у взаємодії, дії та поведінку взаємовиключають один одного [25]. Цей процес взаємодії супроводжується суб'єктивної незадоволеністю партнерів і просторово-часової особливістю, При спілкуванні індивідів схожість - відмінність в їх поведінці і мотивах регулює їх симпатії - антипатії, певною мірою, сумісність - несумісність. Наближення - видалення від об'єкта, яким може бути інша людина, є одним з найважливіших індикаторів сумісності - несумісності, що фіксується, зовнішній поведінковий параметр при наближенні - уникнення є найважливішою характеристикою сумісності - несумісності людей. Це адаптивний шлях розвитку відносин, коли несумісність в одній сфері компенсується за рахунок сумісності в іншій. Прийнято розрізняти кілька рівнів сумісності, в залежності від того, які властивості людини включені у взаємодію. Соціально - ідеологічний (ціннісний) рівень сумісності регулюється свідомо. Включення свідомості та емоційної сфери може в певних межах компенсувати несумісність на інших рівнях. Наприклад, позитивне поєднання (подібність) моральних установок, цінностей на рівнях характеріологіческого, інтелектуального і психомоторного взаємодії.
Фактором сумісності є емоційна згуртованість. Згуртованість групи, як показник міжособистісних відносин, є один з найважливіших факторів, що визначають характер взаємодії в колективі (екіпажі). Поряд з цим згуртованість групи - це результат оптимальної сумісності її членів і умова ефективності групової роботи. Працює, як і згуртованість, характеризують емоційні і когнітивні процеси. Згуртованість як єдність когнітивне, сумісність - емоційне, спрацьованість - поведінкове.
При відсутності емоційних відносин (симпатій - антипатій) взаємодія, зокрема, ідентифікація, повинно мати проміжне значення, відчуваючи вплив інших, тобто не емоційних факторів: час знайомства та спільної роботи, автономність групи, розподіл функцій лідер - ведений.
Для сумісності важливо щоб люди були схожі. Індивіди, подібні за ціннісними орієнтаціями соціальним установкам утворюють більш стійкі групи. Працює з льотчиків означає, що даний склад екіпажу можливий для забезпечення виконання його функцій, що члени екіпажу можуть взаємодіяти. Працює можна розглянути з позицій оцінки її як стану. Стан можна визначити як тимчасове, ситуативне явище.
Сумісність як феномен взаємодії, спілкування людей, може визначатися як результат і як процес. У першому випадку сумісність є ефект поєднання і взаємодії індивідів. Поєднання є апріорно дана сукупність індивідів до безпосереднього їх взаємодії. Оптимальне співвідношення в парі, групі. Особистісних якостей учасників (темпераменту, характеру, потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій) - умова сумісності як процесу. Узгодження поведінки, емоційних переживань і взаєморозуміння, у яких виражається вся особистість взаємодіючих людей - процес сумісності. Взаємодія, а не поєднання, є вже процес, наслідком якого є сумісність чи несумісність людей (результат чи еффект0.
В основі сумісності, що розуміється як збіг установок, емоційно-вольових якостей і ряд інших особистісних ознак лежать міжособистісні відносини. Основою спрацьованості є поведінковий компонент, що відповідає за успішність діяльності. Для регулювання соціально-психологічних процесів. Протікають в колективі (льотному екіпажі) так важливо зараз дослідження сумісності та спрацьованості. Обов'язково у індивідів має бути спонукання працювати разом, тобто мати загальну мотивації, наявність єдиної мети. Відбувається об'єднання, поєднання і сполучення індивідуальних діяльностей.
Основним завданням дослідження сумісності є встановлення закономірностей цього явища. Три основні підходи до вирішення цього завдання: структурний, функціональний та адаптивний.
Структурний підхід орієнтований на пошук оптимальних поєднань характеристик членів групи. Це оптимальне поєднання забезпечується як гармонія, відповідність характеристик партнерів. Цей підхід базується на думці, що спільні партнери утворюють якусь стійку, адаптивну і в певному сенсі ефективну структуру. Працює виступає як подібність (схожість) або відмінність (контраст) характеристик партнерів. При цьому виявляється, що ті властивості, які базуються на вроджених особливості індивіда у сумісних партнерів швидше контрастні, ніж подібні. Властивості, обумовлені впливом виховання, впливами соціокультурного середовища (наприклад, установки, ціннісні орієнтації), частіше за все подібні.
Використання функціонального підходу вимагає перегляду уявлень про групу та її членів. Воно припускає вивчення функцій, цілей, завдань групи, які є системоутворюючими факторами - підставою для об'єднання в групу. Досягнення цих цілей обумовлює зміст життєдіяльності групи, є мотивом участі в її діяльності, оскільки досягнення спільної мети "принесе учасникам якогось роду задоволення". Відповідно до функцій групи формуються групові ролі: роль ділового та емоційного лідера [11].
Третій підхід до проблеми сумісності - адаптивний. Цей підхід орієнтований на вивчення не сумісності, а її результатів: позитивних міжособистісних відносин, ефективного спілкування. Можна з великою часткою впевненості стверджувати, що такі характеристики спілкування і відносин, як взаєморозуміння, повагу, емпатія, ідентифікація, позитивні міжособистісні почуття, є проявом сумісності, але не її змістом. Змішання причин і наслідків тут відбувається через те, що сумісність є об'єктивною основою згуртованості, інтеграції, високого взаєморозуміння.
Отже, загалом можна сказати, що сумісність-це поняття про взаємне відповідно властивостей учасників групи. У нього входять: взаємна симпатія, позитивний характер емоційних установок, взаімовнушаемость, спільність інтересів і потреб, відсутність у групі виражених егоцентричних устремлінь.
2. Психологічна сумісність і спрацьованість як фактор
ефективності праці.
Для регулювання соціально-психологічних процесів, що протікають в льотному екіпажі, так важливо дослідження сумісності та спрацьованості. Сумісність і спрацьованість можна розглядати, як результат узгодженості, гармонії особистісних і суб'єктивних характеристик льотчиків із спільної діяльності та спілкування [20]. Працює, як результат - це задоволеність один одним (думками, почуттями, поведінкою). Результат спрацьованості - ефективність спільної професійної діяльності. Процес спрацьовування - це узгодження темпо-ритмічної організації льотчиків, індивідуального стилю діяльності, їхніх навичок роботи, умінь у тих чи інших операціях, знань своїх професійних обов'язків. У процесі спрацьовування одним доводиться прискорювати або сповільнювати темп своєї діяльності, інші ж легко підлаштовуються один до одного, їх їх темпо-ритмічна організація діяльності подібна, і їм не доводиться витрачати зусилля на організацію спільної діяльності. Відмінності в рівні трудових навичок також змушують льотчиків гальмувати зручний їм темп роботи, що позначається на задовільності працею. При спрацьованості важлива узгодженість індивідуальних стилів діяльності. Одні заздалегідь організують свою діяльність, планує її, інші схильні працювати більш стихійно. В одних повільно відбувається включення в роботу, великий період "розгойдування", у інших він не значний. Подібні відмінності і позначаються на спрацьовування військових льотчиків. Психологічним критерієм спрацьованості є величина витрат зусиль на "притирання". Ця величина виражається потім в активності, самопочуття, настрій льотчиків.
Високий професійний рівень, майстерність кожного учасника спільної діяльності не визначають автоматично високі досягнення у спільній діяльності. Для ефекту спрацьованості потрібна узгодженість індивідуальних і спільних дій. Для цієї узгодженості працюючі повинні розуміти один одного з півслова, відчувати "лікоть партнера", своєчасно сприяти один одному. Природно, що при достатньо тривалій роботі льотчики досягають такої "притирання", узгодженості. Проте, у одних узгодженість настає досить швидко, в інших - більш повільно. Питання стає особливо гострим, якщо льотчикам доводиться працювати в складних, екстремальних умовах, коли часу на узгодження недостатньо.
В умовах побуту, дозвілля, відпочинку виявляються симпатії - антипатії, які не мають видимих підстав і важко пояснити. У дійсності ж вони засновані на згоді в оцінках, думках з приводу тих чи інших фактів, подій.
Згода в оцінках найчастіше пробуджує міжособистісну симпатію. Ця згода важливо також при оцінках власних професійних якостей і потенціалу. Більше задоволення досягається тоді, коли самооцінка і оцінка інших збігаються і при цьому не зачіпаються слабкі сторони партнерів. При більш тісному спілкуванні в побуті (наприклад, у сімейних відносинах) або на роботі в регулювання відносин включаються фізіологічні, психологічні, соціально-психологічні параметри взаємодіючих людей.
Основним критерієм спрацьованості є результат, продуктивність спільної діяльності. При цьому додатковим критерієм може служити величина енерговитрат учасників спільної діяльності. Очевидно, що будь-яка індивідуальна і спільна діяльність вимагає витрат енергії. Однак при спільній діяльності "вже самий суспільний контакт викликає змагання і своєрідне збудження життєвої енергії, що збільшує індивідуальне підвищення працездатності окремих осіб".
На відміну від спрацьованості для сумісності більш важливим є не професійна, діяльнісна узгодженість, а міжособистісна задоволеність спільною роботою, усталеними відносинами. Основним критерієм сумісності є задоволеність льотчиків один одним (думками, почуттями, поведінкою). Індивідуальна робота також викликає задоволення, але джерелом його є процес або результат праці. У спільній роботі джерелом задоволення є не тільки сама діяльність, а й взаємодія між учасниками. При взаємодії льотчика з членами екіпажу мають значення не лише професійні, суб'єктивні якості (навички, вміння, знання), а й властивості особистості 9характер, темперамент, інтелект, мотивація), то ефективність спільної діяльності - результат не тільки спрацьованості, але і сумісності.
Сумісність і спрацьованість - складні інтегративні феномени взаємодії льотчиків, котрі нерідко погано піддаються диференціації. В умовах відрегульованої, досить формалізованої діяльності, коли відносини обмежуються в основному працею, слід в першу чергу говорити про значення спрацьованості. В умовах тривалих польотів взаємодія льотчиків не обмежується тільки спільною роботою, вони вимушені разом проводити і дозвілля. У цьому випадку велике значення набуває міжособистісна сумісність льотчиків, коли спілкування не викликає незадоволення, деструктивних конфліктів, значною міжособистісної напруженості.
У вивченні сумісності та спрацьованості намітилися три підходи: структурний, функціональний, адаптивний.
Структурний підхід передбачає пошук оптимальних поєднань характеристик членів екіпажу. Для спрацьованості - це в основному характеристики професійних якостей суб'єктів спільної діяльності: умінь, навичок, знань, що фіксуються у сфері трудової діяльності.
При функціональному підході екіпаж розглядається як цілеспрямоване освіта, сенс існування якого - реалізація певних функцій. Для спрацьованості важливо узгодження прав і обов'язків, навантаження у спільній справі при розподілі видів робіт (по вазі, індивідуальної перевагу). Нерівномірний розподіл навантаження, прав і відповідальності може призвести до рольових конфліктів між членами екіпажу. Гласне і добровільне розподіл функцій підвищує можливість спрацьовування.
Третій підхід до проблеми сумісності-спрацьованості - адаптивний. Він передбачає активне формування позитивних міжособистісних відносин та активну вдосконалення навичок спільної роботи. Для цього підходу характерна цілеспрямована робота з удосконалення знань один про одного в області професійних і особистісних якостей, навчання узгодженості операцій і дій.
У цілому для врахування чинників сумісності-спрацьовування у підвищенні ефективності спільної діяльності необхідно наступне: відбір і комплектування екіпажів з урахуванням професійних якостей членів, навчання методам регулювання взаємовідносин, навичкам узгодження індивідуальних дій у спільній роботі.
3. Згуртованість, як один з факторів сумісності.
Згуртованість льотного екіпажу як показник відносин, є одним з найважливіших факторів, що визначають характер взаємодії в льотному екіпажі. Поряд з цим згуртованість - це результат оптимальної сумісності членів екіпажу і умова ефективності групової роботи. Згуртованість, як стійкість структури групи, її здатність чинити опір силам, спрямованим на ослаблення або розрив міжособистісних зв'язків, трактується, як "такий стан групи, до якого вона приходить у результаті зростання взаємодій між членами групи", причому, "чим більше частота взаємодії між членами групи, тим більше ступінь їх симпатій один до одного, вище рівень згуртованості і навпаки "[16].
Найважливіші характеристики згуртованості льотного екіпажу це заходи його єднання, викликаного свідомістю спільності мети, завдань та ідеалів, а також міжособистісними відносинами, що мають характер товариства, взаємодопомоги.
Ціннісно-орієнтаційної єдності в якості показника згуртованості виступає як інтегральна характеристика системи внутрішньогрупових зв'язків, що показує ступінь збігу думок, оцінок, установок і позицій членів екіпажу по відношенню до об'єктів, найбільш значимим для здійснення цілей діяльності льотного екіпажу та реалізації в цій діяльності її ціннісних орієнтацій. Високий ступінь ціннісно-орієнтаційної єдності створюється не в результаті комунікативної практики екіпажу, а є наслідком активної спільної діяльності, що має суспільно корисний характер. Саме вона становить основу спілкування між льотчиками та всіх феноменів міжособистісних взаємин. Тому і характер взаємодій (комунікацій) в екіпажі виявляється наслідком єдності установок і ціннісних орієнтацій членів екіпажу, до якого він приходить в результаті спільної активної діяльності, що носить колективний характер.
Ціннісно-орієнтоване єдність екіпажу як показник її згуртованості аж ніяк не передбачає збіг оцінок і позицій членів екіпажу у всіх відносинах, нівелювання особистості льотчика в екіпажі. Ціннісно-орієнтоване єдність екіпажі - це перш за все зближення оцінок у моральній і діловій сфері, у підході до цілей і завдань спільної діяльності. Якщо, наприклад, одні члени екіпажу вважають, що завдання, поставлене перед ними нездійсненна, або що командир не здатний до керівництва, а інші його члени дотримуються протилежної думки, і подібні розбіжності типові для даного екіпажу, то ні про яку його згуртованості не може бути й мови.
Разом з тим, згуртованість може виявлятися і в більш глибоких шарах структури екіпажу - в його ядрі, що детермінує всі соціально-психологічні феномени колективу. У найглибшому, власне предметному шарі, на відміну від міжособистісного пласта, внутріекіпажной активності виникає феномен інтеграції екіпажу на вищому рівні - його згуртованість, як предметно-ціннісну єдність.
Предметно-ціннісну єдність, яка виступає в якості модифікації ціннісно-орієнтованого єдності на рівні екіпажних "ядерних" процесів, виражається в акті опосередкування індивідуальної діяльності єдиним ціннісним змістом предмета спільної діяльності.
Доля, сьогодення і майбутнє льотного екіпажу залежить від того, що буде домінувати, переважати у структурі внутріекіпажних зв'язків: відносини відповідальної залежності, що визначаються соціально значимою метою спільної діяльності, або емоційні контакти, породжувані внутріекіпажним спілкуванням.
Згуртованість екіпажу як узгодженість функціонально-рольових очікувань, тобто узгодженість уявлень учасників спільної діяльності про те, що саме, з ким і в якій послідовності повинен робити кожен з членів екіпажу при реалізації суспільно значимою, спільної для всіх мети. Відсутність узгодженості функціонально-рольових очікувань може стати джерелом конфліктів, однією з причин ерозії згуртованості і появи ознак психологічної несумісності в екіпажі. Погодити функціонально-рольові очікування стає можливим, якщо структура діяльності остаточно склалася, якщо здійснено чіткий розподіл ролей та функцій.
Загалом можна сказати, що вищий рівень згуртованості і сумісності льотчиків у спільній діяльності, властивої саме екіпажу, виступає у формі предметно-цільового та ціннісно-орієнтаційної єдності, з одного боку, і коллективистической ідентифікації та адекватності покладання відповідальності - з іншого. Інтеграція особистості льотчика в екіпажі відбувається шляхом засвоєння вищих духовних цінностей суспільства, реалізації його конструктивних цілей і завдань.
4. Конфлікт як один з факторів несумісності.
У стосунках льотчиків можна зустріти випадки загострення протиріч, які істотно позначаються на самопочутті окремих військовослужбовців та діяльності льотного екіпажу в цілому. Подібні протиріччя називаються конфліктами.
Конфлікт означає протиборство між льотчиками, які захищають свої інтереси, відстоюють свої погляди та звички поведінки, доводять свою правоту, намагаються самоствердитися в екіпажі. Конфлікт зачіпає положення льотчика в суспільстві, екіпажі, його авторитет і особисту гідність. Конфлікт - це взаємодія двох об'єктів, що володіють несумісними цілями і способами досягнення цих цілей.
З урахуванням кількості льотчиків, які беруть участь у конфлікті, можна розрізнити парні конфлікти, в яких діють дві людини (командир - підлеглий, два льотчики) всередині екіпажу, що охоплюють кілька льотчиків, між екіпажами та загальні конфлікти, утягують майже весь екіпаж.
Залежно від психологічного стану конфліктуючих сторін конфлікти бувають з високим, помірним емоційним напруженням і без емоційного напруження. Психологія особистості така, що до боротьби вона відноситься не спокійно. Такі емоції як образа і злість, страх і гнів, обурення і презирство, в значній мірі збуджують особистість і змушують її вести протиборство з емоційним напруженням і пристрастю. Емоційно некеровані конфлікти протікають у вигляді різкого і грубого розмови, суперечок і сварок. Під впливом емоцій індивід може допустити необачний вчинок, про який надалі буде шкодувати.
Будь-який конфлікт, будучи динамічним явищем, проходить наступні стадії: виникнення, існування конфлікту, пошук засобів усунення конфлікту і його затухання. Конфлікт може виникнути або стихійно, або за чиєюсь ініціативою. Виникнувши, він може відразу ж згаснути (короткочасний конфлікт), тривати певний час (тривалий конфлікт) або ж зайти в глухий кут (затяжний конфлікт). Тривалість конфлікту зумовлена невмінням протиборчих сторін розв'язати його, недостатнім взаєморозумінням або надмірною емоційністю партнерів, іншими причинами. Особливо важливо вчасно знайти засоби усунення конфліктів, підказати протиборчим сторонам вірне рішення і зробити конфлікт керованим. Згасання конфлікту проходить по різному. Він може припинятися або без втручання сторонніх при повній пасивності самих учасників, або з допомогою командира, товаришів по службі [17].
Будь-який конфлікт порушує нормальний перебіг життя військового екіпажу. Ось чому дуже важливо вміти запобігати їм, а якщо вони все ж таки виникли, то швидко і ефективно вирішувати, намагаючись при цьому перетворювати їх у мобілізуючим екіпажної силу.
В екіпажах неминучі розбіжності, суперечки і навіть конфлікти, зумовлені відмінностями в розумінні нових ідей, методів і форм вирішення навчально-бойових і творчих проблем і т. п. Вибір правильних рішень, стимулювання ініціативи можливі при дотриманні ряду етичних умов, особливо етики субординації, коли старший командир екіпажу не підкреслює своєї переваги, а молодший має право на власну думку і несе відповідальність за його аргументацію.
Найбільш важливими умовами вирішення ділових суперечок є:
взаємне прагнення вислухати товариша, зрозуміти сенс пропозицій, оцінити сказане, відкинувши особисті упередження;
повагу точки зору і думки співрозмовника;
вміння тактовно спростовувати висловлене співрозмовником і в коректній формі пропонувати свою точку зору;
вміння спокійно сприймати критику і критикувати, перш за все, суть справи, факти;
вміння швидко і рішуче визнавати свої помилки.
На заключній стадії ділового конфлікту визнавати найбільш правильні точки зору, визначати сферу з'ясованого, переконуватися в тому, чи не залишився у співрозмовника неприємний психологічний осад у результаті суперечки, а в разі необхідності принести вибачення.
Таким чином, знання основних зусиль вирішення ділових конфліктів може допомогти командирові оперативно усунути конфлікти між підлеглими.
Спостережувані у льотних екіпажах конфлікти носять службовий і неслужбових характер. Службові конфлікти - це конфлікти між командирами і підлеглими, між підлеглими і командирами, між військовослужбовцями в рівних ланках і посади.
Причинами конфліктів, поряд з недостатньою професійною підготовкою, є: порушення режиму праці, відпочинку та харчування, байдужості до професійного обов'язку, незадовільний ставлення в сім'ї, неувага командира - керівника до потреб підлеглих і придушення їх самостійності, порушення техніки безпеки, аморальну поведінку, неоптимальне поєднання віку членів екіпажу, запобігання перед старшим начальником, прагнення висунутися на службі за рахунок інших, нерівномірне навантаження на роботі (в наземних умовах), несправедливий розподіл матеріальних благ і моральних заохочень [8]. При цьому найчастіше конфліктні ситуації виникають в професійних ланках "командир - штурман" та "командир - помощ-ник".
Не службові конфлікти стосуються самих різних сторін діяльності льотного екіпажу. Це в основному міжособистісні конфлікти, в прояві яких провідне значення має невміння льотчиків взаємодіяти і спілкуватися один з одним, емоційна та інтелектуальна несумісність, вади характеру.
Методика попередження конфліктів. Аналіз приводу і причини конфлікту.
На цьому етапі дотримується умова: привід лежить на поверхні, а причина нерідко маскується. З'ясовуючи причини конфлікту, командир визначає зону службової та неслужбової конфліктності, дозволяє службовий конфлікт в першу чергу.
Психопрофілактика конфліктних ситуацій.
Конфлікт легше попередити, ніж усунути. На стадії виникнення, коли протиріччя виражаються у невдоволенні, поганому настрої, пригніченості, командиру доцільно використовувати, наприклад такі прийоми: неофіційну розмову; дружня бесіда з конфліктуючими сторонами; попередження або рекомендація піти від конфлікту. Попереджати конфлікт - це значить попереджати протиріччя у взаєминах льотчиків, тактовно підказувати, як швидко і ефективно їх можна усунути.
Облік індивідуальних якостей учасників конфлікту.
Командир в бесіді виявляє характер і історію взаємин льотчиків. Назріває чи конфлікт і наскільки самі учасники піддаються переконанню й заспокоєнню.
Визначення істинних цілей конфлікту.
Головне - розмежувати егоїстичні устремління і ділові конфлікти льотчиків та екіпажу. Якщо конфлікт виник через бажання того чи іншого військовослужбовця задовольнити якісь егоїстичні устремління, то командир показує йому всю непривабливість того, що сталося. Якщо ж у конфлікті переслідувалися службові цілі, то командир намагається переконати сторони в тому, що треба виходити насамперед з інтересів членів екіпажу.
Усунення справжніх причин конфлікту.
Встановлено, що емоційні напруги найчастіше виникають у несплоченних екіпажах, де порушується статутний порядок, побутують нестатутні взаємини, не контролюється сумісність і емоційну рівновагу серед особового складу. Командир аналізує і покращує в першу чергу стиль управління психологічним кліматом, удосконалює взаємовідносини між льотчиками різних термінів службі, усуває об'єктивні і суб'єктивні причини несумісності окремих льотчиків.
Дотримання педагогічного такту при вирішенні конфліктів.
Льотчик одноосібно або з чиєюсь допомогою намічає шлях подолання конфліктів. Найбільш важким з точки зору вибору способів впливу на конфліктуючі сторони є забезпечення такту в той момент, коли вони знаходяться в стані високої збудливості. Дотримуючись такт, льотчик може згладити спірні питання, виявити "зону згоди", визначити межі спору і його учасників, викликати на відвертість і домовитися про взаімотерпімості.
Вибір способу впливу на конфліктуючі сторони.
Він вибирається залежно від уміння командира прогнозувати хід конфліктної ситуації і поведінку льотчиків в ній. Конфлікт може припинятися або відразу, або затухати поступово, супроводжуватися підвищеною або зниженою емоційністю, видозмінюватися або переростати в новий конфлікт. У кожному з цих випадків командир домагається повного примирення сторін з максимальним задоволенням взаємних домагань. Іноді конфлікт можна припинити шляхом взаємних установок або усуненням розбіжностей. Якщо конфлікт зачіпає інтереси екіпажу, то доцільно за допомогою організаційного думки спільно обговорити одного або обох учасників конфлікту. Припинення конфлікту можна досягти шляхом тимчасового переведення одного льотчика в інший екіпаж.
Таким чином, всебічний аналіз конфліктів і конфліктних станів забезпечує їх своєчасне попередження та оперативне усунення, а разом з тим сприяє поліпшенню морального виховання особового складу льотного екіпажу.
Глава 3. ОСНОВНІ РЕЗУЛЬТАТИІССЛЕДОВАНІЯ
1 етап.
Після проведення тесту Кеттелла - 16 РF серед льотних екіпажів були отримані характеристики індивідуально-особистісних особливостей кожного льотчика (див. додаток 6).
2 етап.
Після проведення "експрес методики" з вивчення соціально-психологічного клімату колективу (екіпажу), виводяться середні оцінки за вибіркою для кожного компонента: емоційного, когнітивного та поведінкового:
Σ (+) - Σ (-)
Е =
n,
де:
Σ (+) - кількість позитивних відповідей, що містяться в стовпці;
Σ (-) - кількість негативних відповідей;
n - число членів колективу (екіпажу), що брали участь у
дослідженні.
Були отримані середні оцінки по кожному екіпажу, за трьома компонентами (див. додаток 7).
Виходячи з результатів по всіх екіпажам оцінки знаходяться в інтервалі від 0,5 + 0,33 до +1. Що загалом означає, що клімат колективу (екіпажу) трактується як вельми сприятливий. Льотчики всіх п'яти екіпажів знають досить добре особливості всіх членів колективу (екіпажу), їм подобається спілкуватися і працювати один з одним.
3 етап.
Після проведення методики "соціометрія" були заповнені соціоматриці за двома критеріями (див. додаток 4-5).
1. Визначення соціометричного статусу (визначення ділової та емоційної авторитетності) за такою формулою (1 критерій):
N N
ΣR i + + ΣR i -
i = 1 i = 1
З i =
(N-1),
де:
ΣR i + - сума позитивних виборів, відданих i-м військовослужбовцям
(Підраховується в j-му стовпці соціоматриці);
ΣR i - - сума негативних виборів, відданих i-м військовослужбовцям
(Підраховується ідентично попередньому);
N-кількість членів групи.
Були отримані результати (див. додаток 4).
Військовослужбовці 1,3,4,13,22,30 отримали найбільшу кількість виборів. Це означає, що вони надають більший вплив на структуру ділових міжособистісних взаємин колективу. А льотчики під номером 9,11,16, 21,26 мають малу кількість виборів, що означає, що вони роблять менший вплив на структуру ділових міжособистісних відносин.
2. Визначення індексу ділової та емоційної експансивності обчислюється за формулою (2 критерій):
N N
Σ (+) j + Σ (-) j
j = 1 j = 1
Ej =
(N-1),
де:
Σ (+) j - сума позитивних виборів, відданих j-м військовослуж-
щим (підраховується в i-му стовпці соціоматриці);
Σ (-) j - сума негативних виборів, відданих j-м військовослуж-
щим (підраховується аналогічно);
N - кількість членів групи.
Були отримані результати (див. додаток 5).
Усі військовослужбовці отримали малу кількість виборів, що означає, що вони вважають за краще індивідуальну роботу і проводження дозвілля не з членами екіпажу.
3. Визначення ділової та емоційної згуртованості.
Індекс ділової згуртованості вичмсляется по першій соціоматриці (додаток 4), а емоційної - по другій соціоматриці (додаток 5).
Він обчислюється за формулою:
Σ (A i + J)
G =
N (N-1),
де:
G - індекс взаємної згуртованості колективу;
Σ (A i + J) - кількість персональних взаємних зв'язків по числу
членів, що мають взаємозв'язок;
N-кількість членів.
За социограмме можна простежити взаємовибори з ділової згуртованості (див. додаток 8) та емоційної згуртованості (див. додаток 9).
Були отримані результати по кожному з екіпажів (див. додаток 10). Виходячи ізрезультатов, можна побачити, що несплоченних екіпажів не спостерігається. 1,3,5 - більш згуртовані екіпажі, а 2,4 - менш. Тут можна говорити про високий ціннісно-орієнтаційної єдності, спільності цілей і мотивів, щодо товариства і взаємодопомоги в екіпажах.
4. Визначення ділової та емоційної конфліктності.
За першою соціоматриці обчислюється індекс ділової конфліктності (див. додаток 4), за іншою - емоційна (див. додаток 5).
Для цього використовують формулу:
Σ (ΣA i -J)
Y =
N (N-1),
де:
Y-індекс конфліктності в групі;
Σ (ΣA i -J) - кількість взаємних негативних виборів;
N-кількість членів.
Були отримані результати (див. додаток 11).
Взаємних негативних виборів ні в одному екіпажі не було знайдено. Тому можна сказати, що в п'яти екіпажах не спостерігається конфліктів серед льотчиків.
2. Психологічна сумісність і спрацьованість як фактор
ефективності праці.
Для регулювання соціально-психологічних процесів, що протікають в льотному екіпажі, так важливо дослідження сумісності та спрацьованості. Сумісність і спрацьованість можна розглядати, як результат узгодженості, гармонії особистісних і суб'єктивних характеристик льотчиків із спільної діяльності та спілкування [20]. Працює, як результат - це задоволеність один одним (думками, почуттями, поведінкою). Результат спрацьованості - ефективність спільної професійної діяльності. Процес спрацьовування - це узгодження темпо-ритмічної організації льотчиків, індивідуального стилю діяльності, їхніх навичок роботи, умінь у тих чи інших операціях, знань своїх професійних обов'язків. У процесі спрацьовування одним доводиться прискорювати або сповільнювати темп своєї діяльності, інші ж легко підлаштовуються один до одного, їх їх темпо-ритмічна організація діяльності подібна, і їм не доводиться витрачати зусилля на організацію спільної діяльності. Відмінності в рівні трудових навичок також змушують льотчиків гальмувати зручний їм темп роботи, що позначається на задовільності працею. При спрацьованості важлива узгодженість індивідуальних стилів діяльності. Одні заздалегідь організують свою діяльність, планує її, інші схильні працювати більш стихійно. В одних повільно відбувається включення в роботу, великий період "розгойдування", у інших він не значний. Подібні відмінності і позначаються на спрацьовування військових льотчиків. Психологічним критерієм спрацьованості є величина витрат зусиль на "притирання". Ця величина виражається потім в активності, самопочуття, настрій льотчиків.
Високий професійний рівень, майстерність кожного учасника спільної діяльності не визначають автоматично високі досягнення у спільній діяльності. Для ефекту спрацьованості потрібна узгодженість індивідуальних і спільних дій. Для цієї узгодженості працюючі повинні розуміти один одного з півслова, відчувати "лікоть партнера", своєчасно сприяти один одному. Природно, що при достатньо тривалій роботі льотчики досягають такої "притирання", узгодженості. Проте, у одних узгодженість настає досить швидко, в інших - більш повільно. Питання стає особливо гострим, якщо льотчикам доводиться працювати в складних, екстремальних умовах, коли часу на узгодження недостатньо.
В умовах побуту, дозвілля, відпочинку виявляються симпатії - антипатії, які не мають видимих підстав і важко пояснити. У дійсності ж вони засновані на згоді в оцінках, думках з приводу тих чи інших фактів, подій.
Згода в оцінках найчастіше пробуджує міжособистісну симпатію. Ця згода важливо також при оцінках власних професійних якостей і потенціалу. Більше задоволення досягається тоді, коли самооцінка і оцінка інших збігаються і при цьому не зачіпаються слабкі сторони партнерів. При більш тісному спілкуванні в побуті (наприклад, у сімейних відносинах) або на роботі в регулювання відносин включаються фізіологічні, психологічні, соціально-психологічні параметри взаємодіючих людей.
Основним критерієм спрацьованості є результат, продуктивність спільної діяльності. При цьому додатковим критерієм може служити величина енерговитрат учасників спільної діяльності. Очевидно, що будь-яка індивідуальна і спільна діяльність вимагає витрат енергії. Однак при спільній діяльності "вже самий суспільний контакт викликає змагання і своєрідне збудження життєвої енергії, що збільшує індивідуальне підвищення працездатності окремих осіб".
На відміну від спрацьованості для сумісності більш важливим є не професійна, діяльнісна узгодженість, а міжособистісна задоволеність спільною роботою, усталеними відносинами. Основним критерієм сумісності є задоволеність льотчиків один одним (думками, почуттями, поведінкою). Індивідуальна робота також викликає задоволення, але джерелом його є процес або результат праці. У спільній роботі джерелом задоволення є не тільки сама діяльність, а й взаємодія між учасниками. При взаємодії льотчика з членами екіпажу мають значення не лише професійні, суб'єктивні якості (навички, вміння, знання), а й властивості особистості 9характер, темперамент, інтелект, мотивація), то ефективність спільної діяльності - результат не тільки спрацьованості, але і сумісності.
Сумісність і спрацьованість - складні інтегративні феномени взаємодії льотчиків, котрі нерідко погано піддаються диференціації. В умовах відрегульованої, досить формалізованої діяльності, коли відносини обмежуються в основному працею, слід в першу чергу говорити про значення спрацьованості. В умовах тривалих польотів взаємодія льотчиків не обмежується тільки спільною роботою, вони вимушені разом проводити і дозвілля. У цьому випадку велике значення набуває міжособистісна сумісність льотчиків, коли спілкування не викликає незадоволення, деструктивних конфліктів, значною міжособистісної напруженості.
У вивченні сумісності та спрацьованості намітилися три підходи: структурний, функціональний, адаптивний.
Структурний підхід передбачає пошук оптимальних поєднань характеристик членів екіпажу. Для спрацьованості - це в основному характеристики професійних якостей суб'єктів спільної діяльності: умінь, навичок, знань, що фіксуються у сфері трудової діяльності.
При функціональному підході екіпаж розглядається як цілеспрямоване освіта, сенс існування якого - реалізація певних функцій. Для спрацьованості важливо узгодження прав і обов'язків, навантаження у спільній справі при розподілі видів робіт (по вазі, індивідуальної перевагу). Нерівномірний розподіл навантаження, прав і відповідальності може призвести до рольових конфліктів між членами екіпажу. Гласне і добровільне розподіл функцій підвищує можливість спрацьовування.
Третій підхід до проблеми сумісності-спрацьованості - адаптивний. Він передбачає активне формування позитивних міжособистісних відносин та активну вдосконалення навичок спільної роботи. Для цього підходу характерна цілеспрямована робота з удосконалення знань один про одного в області професійних і особистісних якостей, навчання узгодженості операцій і дій.
У цілому для врахування чинників сумісності-спрацьовування у підвищенні ефективності спільної діяльності необхідно наступне: відбір і комплектування екіпажів з урахуванням професійних якостей членів, навчання методам регулювання взаємовідносин, навичкам узгодження індивідуальних дій у спільній роботі.
3. Згуртованість, як один з факторів сумісності.
Згуртованість льотного екіпажу як показник відносин, є одним з найважливіших факторів, що визначають характер взаємодії в льотному екіпажі. Поряд з цим згуртованість - це результат оптимальної сумісності членів екіпажу і умова ефективності групової роботи. Згуртованість, як стійкість структури групи, її здатність чинити опір силам, спрямованим на ослаблення або розрив міжособистісних зв'язків, трактується, як "такий стан групи, до якого вона приходить у результаті зростання взаємодій між членами групи", причому, "чим більше частота взаємодії між членами групи, тим більше ступінь їх симпатій один до одного, вище рівень згуртованості і навпаки "[16].
Найважливіші характеристики згуртованості льотного екіпажу це заходи його єднання, викликаного свідомістю спільності мети, завдань та ідеалів, а також міжособистісними відносинами, що мають характер товариства, взаємодопомоги.
Ціннісно-орієнтаційної єдності в якості показника згуртованості виступає як інтегральна характеристика системи внутрішньогрупових зв'язків, що показує ступінь збігу думок, оцінок, установок і позицій членів екіпажу по відношенню до об'єктів, найбільш значимим для здійснення цілей діяльності льотного екіпажу та реалізації в цій діяльності її ціннісних орієнтацій. Високий ступінь ціннісно-орієнтаційної єдності створюється не в результаті комунікативної практики екіпажу, а є наслідком активної спільної діяльності, що має суспільно корисний характер. Саме вона становить основу спілкування між льотчиками та всіх феноменів міжособистісних взаємин. Тому і характер взаємодій (комунікацій) в екіпажі виявляється наслідком єдності установок і ціннісних орієнтацій членів екіпажу, до якого він приходить в результаті спільної активної діяльності, що носить колективний характер.
Ціннісно-орієнтоване єдність екіпажу як показник її згуртованості аж ніяк не передбачає збіг оцінок і позицій членів екіпажу у всіх відносинах, нівелювання особистості льотчика в екіпажі. Ціннісно-орієнтоване єдність екіпажі - це перш за все зближення оцінок у моральній і діловій сфері, у підході до цілей і завдань спільної діяльності. Якщо, наприклад, одні члени екіпажу вважають, що завдання, поставлене перед ними нездійсненна, або що командир не здатний до керівництва, а інші його члени дотримуються протилежної думки, і подібні розбіжності типові для даного екіпажу, то ні про яку його згуртованості не може бути й мови.
Разом з тим, згуртованість може виявлятися і в більш глибоких шарах структури екіпажу - в його ядрі, що детермінує всі соціально-психологічні феномени колективу. У найглибшому, власне предметному шарі, на відміну від міжособистісного пласта, внутріекіпажной активності виникає феномен інтеграції екіпажу на вищому рівні - його згуртованість, як предметно-ціннісну єдність.
Предметно-ціннісну єдність, яка виступає в якості модифікації ціннісно-орієнтованого єдності на рівні екіпажних "ядерних" процесів, виражається в акті опосередкування індивідуальної діяльності єдиним ціннісним змістом предмета спільної діяльності.
Доля, сьогодення і майбутнє льотного екіпажу залежить від того, що буде домінувати, переважати у структурі внутріекіпажних зв'язків: відносини відповідальної залежності, що визначаються соціально значимою метою спільної діяльності, або емоційні контакти, породжувані внутріекіпажним спілкуванням.
Згуртованість екіпажу як узгодженість функціонально-рольових очікувань, тобто узгодженість уявлень учасників спільної діяльності про те, що саме, з ким і в якій послідовності повинен робити кожен з членів екіпажу при реалізації суспільно значимою, спільної для всіх мети. Відсутність узгодженості функціонально-рольових очікувань може стати джерелом конфліктів, однією з причин ерозії згуртованості і появи ознак психологічної несумісності в екіпажі. Погодити функціонально-рольові очікування стає можливим, якщо структура діяльності остаточно склалася, якщо здійснено чіткий розподіл ролей та функцій.
Загалом можна сказати, що вищий рівень згуртованості і сумісності льотчиків у спільній діяльності, властивої саме екіпажу, виступає у формі предметно-цільового та ціннісно-орієнтаційної єдності, з одного боку, і коллективистической ідентифікації та адекватності покладання відповідальності - з іншого. Інтеграція особистості льотчика в екіпажі відбувається шляхом засвоєння вищих духовних цінностей суспільства, реалізації його конструктивних цілей і завдань.
4. Конфлікт як один з факторів несумісності.
У стосунках льотчиків можна зустріти випадки загострення протиріч, які істотно позначаються на самопочутті окремих військовослужбовців та діяльності льотного екіпажу в цілому. Подібні протиріччя називаються конфліктами.
Конфлікт означає протиборство між льотчиками, які захищають свої інтереси, відстоюють свої погляди та звички поведінки, доводять свою правоту, намагаються самоствердитися в екіпажі. Конфлікт зачіпає положення льотчика в суспільстві, екіпажі, його авторитет і особисту гідність. Конфлікт - це взаємодія двох об'єктів, що володіють несумісними цілями і способами досягнення цих цілей.
З урахуванням кількості льотчиків, які беруть участь у конфлікті, можна розрізнити парні конфлікти, в яких діють дві людини (командир - підлеглий, два льотчики) всередині екіпажу, що охоплюють кілька льотчиків, між екіпажами та загальні конфлікти, утягують майже весь екіпаж.
Залежно від психологічного стану конфліктуючих сторін конфлікти бувають з високим, помірним емоційним напруженням і без емоційного напруження. Психологія особистості така, що до боротьби вона відноситься не спокійно. Такі емоції як образа і злість, страх і гнів, обурення і презирство, в значній мірі збуджують особистість і змушують її вести протиборство з емоційним напруженням і пристрастю. Емоційно некеровані конфлікти протікають у вигляді різкого і грубого розмови, суперечок і сварок. Під впливом емоцій індивід може допустити необачний вчинок, про який надалі буде шкодувати.
Будь-який конфлікт, будучи динамічним явищем, проходить наступні стадії: виникнення, існування конфлікту, пошук засобів усунення конфлікту і його затухання. Конфлікт може виникнути або стихійно, або за чиєюсь ініціативою. Виникнувши, він може відразу ж згаснути (короткочасний конфлікт), тривати певний час (тривалий конфлікт) або ж зайти в глухий кут (затяжний конфлікт). Тривалість конфлікту зумовлена невмінням протиборчих сторін розв'язати його, недостатнім взаєморозумінням або надмірною емоційністю партнерів, іншими причинами. Особливо важливо вчасно знайти засоби усунення конфліктів, підказати протиборчим сторонам вірне рішення і зробити конфлікт керованим. Згасання конфлікту проходить по різному. Він може припинятися або без втручання сторонніх при повній пасивності самих учасників, або з допомогою командира, товаришів по службі [17].
Будь-який конфлікт порушує нормальний перебіг життя військового екіпажу. Ось чому дуже важливо вміти запобігати їм, а якщо вони все ж таки виникли, то швидко і ефективно вирішувати, намагаючись при цьому перетворювати їх у мобілізуючим екіпажної силу.
В екіпажах неминучі розбіжності, суперечки і навіть конфлікти, зумовлені відмінностями в розумінні нових ідей, методів і форм вирішення навчально-бойових і творчих проблем і т. п. Вибір правильних рішень, стимулювання ініціативи можливі при дотриманні ряду етичних умов, особливо етики субординації, коли старший командир екіпажу не підкреслює своєї переваги, а молодший має право на власну думку і несе відповідальність за його аргументацію.
Найбільш важливими умовами вирішення ділових суперечок є:
взаємне прагнення вислухати товариша, зрозуміти сенс пропозицій, оцінити сказане, відкинувши особисті упередження;
повагу точки зору і думки співрозмовника;
вміння тактовно спростовувати висловлене співрозмовником і в коректній формі пропонувати свою точку зору;
вміння спокійно сприймати критику і критикувати, перш за все, суть справи, факти;
вміння швидко і рішуче визнавати свої помилки.
На заключній стадії ділового конфлікту визнавати найбільш правильні точки зору, визначати сферу з'ясованого, переконуватися в тому, чи не залишився у співрозмовника неприємний психологічний осад у результаті суперечки, а в разі необхідності принести вибачення.
Таким чином, знання основних зусиль вирішення ділових конфліктів може допомогти командирові оперативно усунути конфлікти між підлеглими.
Спостережувані у льотних екіпажах конфлікти носять службовий і неслужбових характер. Службові конфлікти - це конфлікти між командирами і підлеглими, між підлеглими і командирами, між військовослужбовцями в рівних ланках і посади.
Причинами конфліктів, поряд з недостатньою професійною підготовкою, є: порушення режиму праці, відпочинку та харчування, байдужості до професійного обов'язку, незадовільний ставлення в сім'ї, неувага командира - керівника до потреб підлеглих і придушення їх самостійності, порушення техніки безпеки, аморальну поведінку, неоптимальне поєднання віку членів екіпажу, запобігання перед старшим начальником, прагнення висунутися на службі за рахунок інших, нерівномірне навантаження на роботі (в наземних умовах), несправедливий розподіл матеріальних благ і моральних заохочень [8]. При цьому найчастіше конфліктні ситуації виникають в професійних ланках "командир - штурман" та "командир - помощ-ник".
Не службові конфлікти стосуються самих різних сторін діяльності льотного екіпажу. Це в основному міжособистісні конфлікти, в прояві яких провідне значення має невміння льотчиків взаємодіяти і спілкуватися один з одним, емоційна та інтелектуальна несумісність, вади характеру.
Методика попередження конфліктів. Аналіз приводу і причини конфлікту.
На цьому етапі дотримується умова: привід лежить на поверхні, а причина нерідко маскується. З'ясовуючи причини конфлікту, командир визначає зону службової та неслужбової конфліктності, дозволяє службовий конфлікт в першу чергу.
Психопрофілактика конфліктних ситуацій.
Конфлікт легше попередити, ніж усунути. На стадії виникнення, коли протиріччя виражаються у невдоволенні, поганому настрої, пригніченості, командиру доцільно використовувати, наприклад такі прийоми: неофіційну розмову; дружня бесіда з конфліктуючими сторонами; попередження або рекомендація піти від конфлікту. Попереджати конфлікт - це значить попереджати протиріччя у взаєминах льотчиків, тактовно підказувати, як швидко і ефективно їх можна усунути.
Облік індивідуальних якостей учасників конфлікту.
Командир в бесіді виявляє характер і історію взаємин льотчиків. Назріває чи конфлікт і наскільки самі учасники піддаються переконанню й заспокоєнню.
Визначення істинних цілей конфлікту.
Головне - розмежувати егоїстичні устремління і ділові конфлікти льотчиків та екіпажу. Якщо конфлікт виник через бажання того чи іншого військовослужбовця задовольнити якісь егоїстичні устремління, то командир показує йому всю непривабливість того, що сталося. Якщо ж у конфлікті переслідувалися службові цілі, то командир намагається переконати сторони в тому, що треба виходити насамперед з інтересів членів екіпажу.
Усунення справжніх причин конфлікту.
Встановлено, що емоційні напруги найчастіше виникають у несплоченних екіпажах, де порушується статутний порядок, побутують нестатутні взаємини, не контролюється сумісність і емоційну рівновагу серед особового складу. Командир аналізує і покращує в першу чергу стиль управління психологічним кліматом, удосконалює взаємовідносини між льотчиками різних термінів службі, усуває об'єктивні і суб'єктивні причини несумісності окремих льотчиків.
Дотримання педагогічного такту при вирішенні конфліктів.
Льотчик одноосібно або з чиєюсь допомогою намічає шлях подолання конфліктів. Найбільш важким з точки зору вибору способів впливу на конфліктуючі сторони є забезпечення такту в той момент, коли вони знаходяться в стані високої збудливості. Дотримуючись такт, льотчик може згладити спірні питання, виявити "зону згоди", визначити межі спору і його учасників, викликати на відвертість і домовитися про взаімотерпімості.
Вибір способу впливу на конфліктуючі сторони.
Він вибирається залежно від уміння командира прогнозувати хід конфліктної ситуації і поведінку льотчиків в ній. Конфлікт може припинятися або відразу, або затухати поступово, супроводжуватися підвищеною або зниженою емоційністю, видозмінюватися або переростати в новий конфлікт. У кожному з цих випадків командир домагається повного примирення сторін з максимальним задоволенням взаємних домагань. Іноді конфлікт можна припинити шляхом взаємних установок або усуненням розбіжностей. Якщо конфлікт зачіпає інтереси екіпажу, то доцільно за допомогою організаційного думки спільно обговорити одного або обох учасників конфлікту. Припинення конфлікту можна досягти шляхом тимчасового переведення одного льотчика в інший екіпаж.
Таким чином, всебічний аналіз конфліктів і конфліктних станів забезпечує їх своєчасне попередження та оперативне усунення, а разом з тим сприяє поліпшенню морального виховання особового складу льотного екіпажу.
Глава 3. ОСНОВНІ РЕЗУЛЬТАТИІССЛЕДОВАНІЯ
1 етап.
Після проведення тесту Кеттелла - 16 РF серед льотних екіпажів були отримані характеристики індивідуально-особистісних особливостей кожного льотчика (див. додаток 6).
2 етап.
Після проведення "експрес методики" з вивчення соціально-психологічного клімату колективу (екіпажу), виводяться середні оцінки за вибіркою для кожного компонента: емоційного, когнітивного та поведінкового:
Σ (+) - Σ (-)
n,
де:
Σ (+) - кількість позитивних відповідей, що містяться в стовпці;
Σ (-) - кількість негативних відповідей;
n - число членів колективу (екіпажу), що брали участь у
дослідженні.
Були отримані середні оцінки по кожному екіпажу, за трьома компонентами (див. додаток 7).
Виходячи з результатів по всіх екіпажам оцінки знаходяться в інтервалі від 0,5 + 0,33 до +1. Що загалом означає, що клімат колективу (екіпажу) трактується як вельми сприятливий. Льотчики всіх п'яти екіпажів знають досить добре особливості всіх членів колективу (екіпажу), їм подобається спілкуватися і працювати один з одним.
3 етап.
Після проведення методики "соціометрія" були заповнені соціоматриці за двома критеріями (див. додаток 4-5).
1. Визначення соціометричного статусу (визначення ділової та емоційної авторитетності) за такою формулою (1 критерій):
N N
ΣR i + + ΣR i -
i = 1 i = 1
(N-1),
де:
ΣR i + - сума позитивних виборів, відданих i-м військовослужбовцям
(Підраховується в j-му стовпці соціоматриці);
ΣR i - - сума негативних виборів, відданих i-м військовослужбовцям
(Підраховується ідентично попередньому);
N-кількість членів групи.
Були отримані результати (див. додаток 4).
Військовослужбовці 1,3,4,13,22,30 отримали найбільшу кількість виборів. Це означає, що вони надають більший вплив на структуру ділових міжособистісних взаємин колективу. А льотчики під номером 9,11,16, 21,26 мають малу кількість виборів, що означає, що вони роблять менший вплив на структуру ділових міжособистісних відносин.
2. Визначення індексу ділової та емоційної експансивності обчислюється за формулою (2 критерій):
N N
Σ (+) j + Σ (-) j
j = 1 j = 1
(N-1),
де:
Σ (+) j - сума позитивних виборів, відданих j-м військовослуж-
щим (підраховується в i-му стовпці соціоматриці);
Σ (-) j - сума негативних виборів, відданих j-м військовослуж-
щим (підраховується аналогічно);
N - кількість членів групи.
Були отримані результати (див. додаток 5).
Усі військовослужбовці отримали малу кількість виборів, що означає, що вони вважають за краще індивідуальну роботу і проводження дозвілля не з членами екіпажу.
3. Визначення ділової та емоційної згуртованості.
Індекс ділової згуртованості вичмсляется по першій соціоматриці (додаток 4), а емоційної - по другій соціоматриці (додаток 5).
Він обчислюється за формулою:
Σ (A i + J)
N (N-1),
де:
G - індекс взаємної згуртованості колективу;
Σ (A i + J) - кількість персональних взаємних зв'язків по числу
членів, що мають взаємозв'язок;
N-кількість членів.
За социограмме можна простежити взаємовибори з ділової згуртованості (див. додаток 8) та емоційної згуртованості (див. додаток 9).
Були отримані результати по кожному з екіпажів (див. додаток 10). Виходячи ізрезультатов, можна побачити, що несплоченних екіпажів не спостерігається. 1,3,5 - більш згуртовані екіпажі, а 2,4 - менш. Тут можна говорити про високий ціннісно-орієнтаційної єдності, спільності цілей і мотивів, щодо товариства і взаємодопомоги в екіпажах.
4. Визначення ділової та емоційної конфліктності.
За першою соціоматриці обчислюється індекс ділової конфліктності (див. додаток 4), за іншою - емоційна (див. додаток 5).
Для цього використовують формулу:
Σ (ΣA i -J)
N (N-1),
де:
Y-індекс конфліктності в групі;
Σ (ΣA i -J) - кількість взаємних негативних виборів;
N-кількість членів.
Були отримані результати (див. додаток 11).
Взаємних негативних виборів ні в одному екіпажі не було знайдено. Тому можна сказати, що в п'яти екіпажах не спостерігається конфліктів серед льотчиків.